新一轮央国企改革或将进一步弱化领导的行政级别！
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站在2025年的节点回望，中国国企改革正经历着一场深刻的范式转换。过去五年间，两轮\"三年行动\"如同精密的手术刀，以高强度行政推力完成了现代企业制度的\"物理搭建\"——董事会应建尽建、混改纵深推进、三项制度改革全面铺开，一系列\"规定动作\"落地有声。数据显示，央企主业集中度提升至93%，董事会外部董事占比突破70%，管理人员末等调整和不胜任退出比例达6%，这些数字印证着改革初期的显性成效。
但穿透表象可见，这场改革尚未触及国企肌理深处的\"组织基因\"。当制度框架搭建完成，真正的考验才刚刚开始：如何让写在文件里的规则转化为员工的行为自觉？如何让\"能上能下\"从纸面概念变为组织常态？
管理人员末等调整机制并非新命题。上一轮改革中，6%的退出比例看似亮眼，却暴露出深层次的执行偏差——\"换岗不降级\"\"降级不降薪\"\"调整不退出\"的变通操作，使制度刚性在现实博弈中逐渐消解。更关键的是，国企特有的身份管理、行政级别、隐性保障体系，构成了\"能下\"的隐形藩篱。当被调整者仍能保留职级待遇、拥有回流通道，\"不胜任\"的威慑力便大打折扣。这种\"制度空转\"现象，恰是当前改革亟待破解的核心矛盾。
正在制定的改革方案，标志着逻辑的根本切换：从\"任务驱动\"转向\"机制内生\"，从\"制度覆盖\"转向\"制度有效\"。这不仅是政策延续，更是发展范式的质变——要让建起来的制度真正\"活\"起来，让写进文件的机制真正\"动\"起来。
构建\"刚性退出\"新生态，进一步弱化行政级别或成选项，实现\"能下\"到\"真下\"的跨越：推行职业经理人制度，切断行政级别与岗位任职的绑定关系，建立\"岗位靠竞争、收入凭贡献\"的市场化导向；完善市场化退出机制，明确\"调整即退出\"的刚性标准，杜绝\"曲线回流\"的制度漏洞；将\"铁饭碗\"思维转化为\"能力饭碗\"文化，通过转岗培训、创业扶持等配套措施，实现人员流动与组织效能的双赢。
环顾全球，淡马锡模式、德国大众监事会制等国际经验表明，现代国企治理的核心在于\"去行政化\"与\"强市场化\"的平衡。中国国企改革的下一程，正需要这种\"制度有效\"的治理智慧——当职业经理人以契约精神取代身份依赖，当\"能下\"成为组织新陈代谢的自然过程，改革才能真正从\"物理变化\"走向\"化学反应\"。
顺便说一句，央国企不是取消级别，准确说是去行政化。具体表现就是相应级别的领导不再享受按照行政序列的待遇，而是根据企业自身的情况制定相应待遇。
国企改革已走过“建机制”的阶段，正迈向“强功能”的深水区。改革的方向已经明确，但落地见效的关键在于“人”的激活。未来五年，比的不是谁“喊得响”，而是谁“走得稳、落得实”。正在制定的新一轮国企改革方案，本质是一场“制度有效性”的检验与升级。
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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家
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